Ｑ＆Ａ

まず労働基準法で定められている内容が盛り込まれているかチェックしてください。不足があれば追加する必要があります。そして育児・介護休業法など頻繁に内容が変わっている法律が、キチンと反映されているかも確認してください。労働時間などの重要な部分が実態とかけ離れている就業規則も良く目にしますので、念のため確認してください。最近では未払い残業や労働問題といったリスクを最小限に抑えるための規定を盛り込んだ就業規則を作成する企業が増えており、必要に応じてそうした規定を盛り込むことをオススメします。

退職金制度を変える場合、現時点で退職したと仮定して計算した退職金金額（既得権と言います）を保証し、そこから新たな制度に移行するのが一般的です。ただし、退職金制度を変えることは労働条件を変えることになりますので、社員の同意が必要になる場合もありますので、ご注意ください。

事業を運営するにあたっては、労働者名簿や賃金台帳などの書類を整備しておくようにしましょう。役所などの調査がある場合に、それらの書類が法律通りに整備されているか、確認されます。また、単に法律上の書類だけでなく、各種の労働問題などをケアする意味で入社時の誓約書や退職時の確認書などの書類も整備することをオススメします。何かあったときには口約束は意味をなしませんので、面倒でも書面を残すようにしましょう。

減らせる可能性があります。変形労働時間制を有効に活用すれば、一日あたりの所定労働時間を延ばしたりすることできるので、同じ時間を働いても、残業時間としてカウントされる時間を減らせる効果が望めます。ただし変形労働時間制やみなし労働時間制を採用するには条件がありますので、その条件を確認の上、対応にあたる必要があります。また、労働時間の変更は労働条件の変更となりますので、場合によっては社員の同意を取るべきケースもあります。

就業規則で労働時間の定義や残業する際のルールを定めておいてください。また賃金規程の中で、一定額の残業代を固定的に支払う手当を組み込む方法も効果的です。さらに時間管理の方法も工夫することで、リスクは減らせるはずです。未払い残業問題をケアするには一つの策だけでなく、就業規則＋賃金規程＋適正な労務管理といった総合的な取り組みを行ってください。

就業規則の内容、そして問題社員の状況、会社の教育・指導状況などを総合的に判断し、検討する必要があります。不当解雇といった法律上の問題もありますし、辞めさせた社員から後々、腹いせ的に未払い残業の請求などを指摘されるというケースもあるので慎重に対応してください。辞めさせるというのは最終手段であるとともに、リスクを伴う行為です。突発的に解雇するようなことは控え、時間をかけて対応していくべきとお考え下さい。